rrHH a Contracorriente

HACIA UNA CULTURA DIGITAL (1ª parte) – Primeros pasos: Diagnóstico y Planificación

 

Transformación Digital. La nueva “moda”. Lo acabo de poner en google y me salen 509000 resultados, un tsunami de información.
Yo, que tengo puesto en LinkedIN “Transformación Digital” voy a contaros en una serie de post el por qué lo he asignado a mi perfil, por qué me apasiona. Este será el primer post donde contaré mi método (todavía sin nombre…)
Me gusta la definición que hace Brian Solis de Transformación Digital. La descubrí en el ebook coordinado por Juan Merodio “9 factores para la Transformación Digital” (muy recomendable):

“realineamiento de tecnología, modelos de negocio y procesos con el fin de crear valor a los clientes y empleados en una economía digital cambiante”

Nada más y nada menos. O nos renovamos o morimos. ¿Pero por qué cuesta tanto que empresas y empleados entiendan que esto realmente no es una moda y que no hay marcha atrás? No se ha sabido llevar a la práctica bien lo que teníamos claro en la teoría, y la cultura dominante tradicional tiene una fuerza demoledora y es fácil que acabe arrasando cualquier atisbo de innovación en las prácticas de siempre. Rutina contra disrupción, combate desigual 🙁

*LO PRIMERO, ABORDAR LOS FRENOS: tenemos el papel que se le ha asignado siempre a rrHH. Al igual que a un Director Financiero se le exige que haga “magia” para pagar lo mínimo posible, al director de rrHH se le ha exigido tradicionalmente que haga una labor de supervisión, de control, con un papel sancionador. Apretando las tuercas al personal para que den lo máximo a muy bajo precio. Lo de siempre, RRHH como Amo del Calabozo. Hace poco un amigo me contaba que la Directora de RRHH de su (gran) compañía se definía así misma como “la Mala de la Empresa”…No comment. El trabajo de RRHH no tiene por qué ser bonito, de hecho en ocasiones es desagradable, pero en ningún caso estamos obligados a no usar la empatía, la amabilidad y la honestidad en la comunicación.

Toda esta cultura tradicional de raíces profundas está sustentada en prejuicios y tópicos que realmente no sostienen un mínimo análisis, pero aún así, siguen vigentes en multitud de entornos.
Cuando pienso en esto siempre me acuerdo del himno contra los tópicos de los imprescindibles Ojete Calor “0’60” (Frases a 0’60, tengo para ti todas las que quieras)

Veamos estas, por ejemplo:

  1. “Esto siempre se ha hecho así”. Si siguiéramos esta máxima, todavía en los hospitales harían sangrías…
  2. “Si no estás encima de la gente no trabajan”. Claro. la gran mayoría somos unos bárbaros sin romanizar que necesitamos el látigo para remar. No, los empleados no venimos con comportamientos tóxicos de serie. En este post me explayo sobre esto.
  3. “Los negocios son los negocios”. Vamos, que el mercado es una selva que solo sobrevive el más fuerte y que todo vale. Pues no, el fin no justifica los medios
  4. Más: “Nadie es imprescindible” “Aquí se viene a trabajar” “El cliente siempre tiene la razón” “Mucho dinero en formar no, que luego se largan” (!)

Nada se libra del estereotipo. ¿Y los prejuicios sobre el vestuario y “las pintas”?. Por poner un ejemplo, una gran profesional de rrHH, Elisa Prone, hizo hace poco una actualización en LinkedIN donde decía que no le importaba la vestimenta de las personas a las que entrevistaba. Yo estoy con ella, la ropa no me aporta ningún valor añadido. Pues lean comentarios de muchos entrevistadores y entrevistados, dando un papel decisivo a la imagen en una contratación, más allá de valores y competencias. Fue una buena reflexión sobre lo que se sigue cociendo…

PRIMEROS PASOS HACIA UNA CULTURA DIGITAL

Para destrozar prejuicios, la clave está en aplicar los principios de la motivación en la columna vertebral de la organización: Autonomía (elegimos cuándo hacer), maestría (tengo y se usar herramientas para hacerlo bien) y sentido (lo que hago es imprescindible y me valoran por ello). Pero este camino es larguísimo y debemos empezar por los valores y por hacer un diagnóstico de donde estamos y donde queremos estar:

1.Explicitar los valores corporativos.

Los de toda la compañía, lo que impregnará absolutamente todo el proyecto posterior. Hablamos de definir la esencia, la identidad. Estos no pueden dictarse o decidirse de manera unilateral por la dirección. Y por cierto, esto es imprescindible en el reclutamiento: saber nuestros valores y saber medir los de los candidatos…Si el equipo comparte valores se sentirá satisfecho con el trabajo y aumentará el compromiso del empleado al ver este un sentido a todo lo que está haciendo.

Hay muchas maneras de conocer y explicitar valores corporativos: dinámicas de grupo, herramientas de feedback 360º como HRider, hasta una aplicación específica como PODIUM.

Os dejo el ejemplo de Cyberclick, una empresa de marketing online (entre otras cosas) que ya ha obtenido dos años seguidos el Premio Best Place to Work de las Pymes. Casualidad? Mirad su página donde hablan de sus valores…Trabajazo el de David Tomás, todo un ejemplo.

2. Diagnóstico de situación en transformación digital en rrHH: donde estamos, donde deberíamos estar/donde queremos llegar. Planificación

A nadie se le ocurre usar hoy en día máquinas de escribir…porque ya están los ordenadores. Pues a día de hoy, existen herramientas (algunas gratuitas o muy baratas!, mi listado es extenso) que hacen más rápido y sencillo muchas tareas de las que hacemos en Administración de Personal (nóminas, PRL, Protección de Datos, Control de Horarios…) y en Gestión del Talento (selección, evaluación del desempeño, clima laboral). Siempre se ha hecho así? Pues ya no, oiga! Es necesario un plan, que analice el punto de partida y nos lleve de la mano ” a la nube” y al trabajo en red.

Complicado? conozco a alguien que te puede ayudar…

Pero claro, trabajar con estas herramientas requiere conocer cuál es el grado de madurez digital. Implantarlas al tun tun nos llevaría al más absoluto de los fracasos.

3. Comunidades de aprendizaje en competencias digitales.

El cambio organizativo es un proceso lento, y los pasos deben ser firmes, aunque sean pequeños. Conociendo al milímetro nuestra organización auditando la situación inicial-grado de madurez digital (mediante entrevistas y/o encuestas y/o herramientas) podemos crear comunidades de aprendizaje en red donde el talento y la experiencia senior se una a la de los nativos digitales (o millenials) a la hora de compartir conocimiento y superar prejuicios. Aprender juntos y embebernos en el nuevo paradigma. Y empezar con experiencias piloto con las herramientas elegidas antes de implantar soluciones en toda la organización.

Esta es la primera piedra. La segunda es rediseñar toda la comunicación interna (en otro post, no es plan de dar toda la paliza ahora). Con el apoyo absoluto de dirección y con el trabajo que marketing tiene que hacer (tienen que rediseñar la experiencia para adaptarla al nuevo cliente digital), desde rrHH debemos crear estos cimientos para posibilitar el seguir construyendo un futuro prometedor y sostenible.

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